Etude réalisée en 2025 par JobTeaser et le NewGen Talent Centre de l'EDHEC
Les nouvelles règles pour recruter en 2026 Jeunes diplômés
1
Édito
Les tensions sur le marché de l’emploi n’ont pas fait entrer les jeunes diplômés dans le rang et leur rapport à l’emploi continue de bousculer les repères établis. Autonomes, outillés, ambitieux, ils redessinent les contours du parcours candidat : multiplication des canaux, exigence de transparence, rejet croissant des discours trop lisses. En 2026, ils choisissent d’abord un secteur, pas une marque employeur, et ne croient qu’aux expériences réelles, loin des contenus corporate pourtant encore omniprésents. Leur vision du travail reste étonnamment positive : 96% y voient un moteur d’épanouissement, un lieu d’utilité, de sens et de progression. Mais l’engagement n’exclut pas la mobilité : le premier poste ne dépasse plus 17 mois en moyenne, un rythme qui interroge les modèles RH traditionnels. Le CDI demeure majoritaire, mais n’est plus la norme attendue par tous — un signe parmi d’autres d’un marché plus fluide et plus fragmenté. À ces mutations s’ajoute un nouvel acteur : l’IA. Déjà incontournable dans les candidatures, — 92% y ont recours — elle influence jusqu’aux choix d’orientation. Mais paradoxalement, les jeunes refusent un recrutement automatisé et défendent la place de l’humain dans l’évaluation.
Cette étude éclaire l’un des enjeux majeurs des années à venir : comprendre une génération qui, loin d’être désengagée, cherche surtout un travail plus vrai, plus lisible et plus cohérent avec ses aspirations. À charge pour les entreprises d’ajuster leurs pratiques — et de rattraper un mouvement déjà bien engagé.
Jeunes générations : les ambitions ont changé
Bonne lecture,
Manuelle Malot, Directrice NewGen Talent Centre, EDHEC Business School
Michaël Giaj, Insight Manager, JobTeaser
2
Méthodologie de l’étude
2 578 étudiants et jeunes diplômés âgés de 18 à 30 ans dont :
Pour la deuxième année consécutive, les experts du Gen Z Lab de JobTeaser et du NewGen Talent Centre de l’EDHEC croisent leurs analyses. Notre objectif : décrypter les grandes évolutions des carrières des jeunes talents et mettre en lumière les tendances clés des stratégies de marque employeur. En partenariat avec Kantar, leader mondial en étude de marché, l’enquête a été réalisée du 1 er août au 15 octobre 2025.
1 357 étudiants
1 221 jeunes diplômés
Parmi les profils :
865 profils Universitaires
1 072 profils Management
436 profils Ingénieurs
3
Sommaire
Chapitre 2
Les 7 infos clés
5
22
Début de carrière : ce qui compte vraiment
Les profils par école
6
Chapitre 1
10
Les nouvelles règles du parcours candidat
En résumé
33
4
2026, l’ère des candidatures augmentées Les 7 infos clés
Le CDI reste challengé par les candidats
Le secteur d’activité comme critère de choix N°1 des entreprises
92 %
41 %
52 %
Pour
des étudiants utilisent l’IA pour améliorer leur dossier de candidature.
des étudiants ne recherchent pas de CDI en 2026 (+1 pt vs 2024).
des étudiants et jeunes diplômés, le secteur d’activité constitue le critère de choix n°1 d’une entreprise.
La rémunération est le critère N°1 d’attractivité Un levier clé pour les profils managers et universitaires. Chez les ingénieurs, la montée en compétences prédomine.
Une mobilité toujours plus précoce 17 mois
Loin devant sa notoriété (21%)
Le recruteur au cœur de la relation candidat Le manque d’affinité avec le recruteur est un facteur important d’abandon de candidatures (36%). Plus de deux tiers des étudiants ne sont pas à l’aise avec un recrutement automatisé par l’IA (tris de cv, entretiens automatisés, scoring…).
2026, la fin des contenus corporate ?
18 %
La durée moyenne idéale pour un premier poste selon les étudiants.
-3 mois vs 2024
seulement des étudiants jugent les vidéos et témoignages de l’entreprise crédibles pour se faire une opinion. Les témoignages des alumni et des salariés sont largement privilégiés.
5
Profils
Les profils par école
6
Profil Universitaire L’Explorateur pragmatique
« Mon premier job doit m’offrir un cadre clair, sécurisant, qui m’aide à me construire sans me tromper. »
5
La rémunération comme repère rationnel
1
3
Une phase d’exploration lucide
Une forte ouverture sectorielle
La rémunération est l’attente n°1, plus fortement priorisée que chez les autres profils. Elle joue un rôle de repère objectif et rassurant, dans un environnement perçu comme complexe. Ils ne rejettent pas le sens, mais il n’est pas encore structurant dans leurs choix.
Capacité à se projeter dans des univers variés, sans enfermement précoce.
Moins bonne connaissance déclarée :
de ses forces et faiblesses
des entretiens
4
Un rapport plus utilitaire au premier emploi
de ce qu’il aime / n’aime pas
6
Une temporalité courte… mais intentionnelle
ne recherchent pas de CDI 41 %
Leviers RH activables
Il ne manque pas d’envie, mais de repères pour se projeter.
Le premier poste est moins perçu comme un tremplin de carrière :
38 %
Offres d’emploi pédagogiques : missions, compétences acquises
Il attend de l’entreprise un rôle de tiers structurant.
Durée idéale du premier poste plus courte (≈ 13 mois)
Promesses claires , concrètes, non sur-engageantes
chez les universitaires vs 58% chez les managers
2
Une recherche plus institutionnelle
Feedback explicite et structurant dès le process
Le temps court est utilisé comme outil de clarification professionnelle, pas comme une logique d’opportunité.
Le premier job est une étape de construction, pas un engagement identitaire.
Mobilisation du réseau plus limitée.
7
Profil Management Le Pilote de carrière
« Mon premier job doit maximiser mes options futures. »
1
3
Le premier emploi comme accélérateur de carrière
Une lecture du marché par signaux de réputation
58 %
Importance accrue accordée :
aux avis alumni (82%)
considèrent le 1 er job comme un tremplin (vs 38 % universitaires)
aux labels, classements, réputation externe (46%)
Le poste est évalué pour sa valeur future, pas uniquement immédiate.
L’entreprise est perçue comme un label d’employabilité.
Leviers RH activables
2
4
Une mobilisation intensive du réseau
Une ouverture aux trajectoires mobiles
Parcours lisibles (graduate programs, étapes, évolutions)
59 %
Appétence plus forte pour :
Témoignages alumni orientés trajectoires
parcours évolutifs
utilisent leur réseau pour une recherche de poste, le ratio le plus élevé de tous les profils.
Positionnement sectoriel clair et valorisant
environnements exposés / internationaux
Forte capacité à capter des signaux faibles du marché.
8
Profil Ingénieur Le Bâtisseur de compétences
« Mon premier job doit me faire progresser concrètement. »
1
3
4
L'apprentissage avant la rémunération
Un rapport plus fonctionnel à l'entreprise
Une tolérance moindre au flou
61 %
Moindre sensibilité aux discours de valeurs.
Attente forte de précision sur :
périmètre du poste
Focalisation sur :
priorisent la montée en compétences
contenu réel
Logique d’investissement long terme.
missions
méthodes / projets
projets
2
Un attachement plus fort au CDI
outils
65 %
Leviers RH activables
environnement technique
Cas pratiques réels
Lecture de l’entreprise comme un système de production de compétences.
recherchent un CDI (score le plus élevé)
Mise en avant des projets techniques
Le CDI est un cadre stable pour apprendre, pas une finalité statutaire.
Échanges pair-à-pair avec futurs collègues
9
Chapitre 1
Les nouvelles règles du parcours candidat
10
Des candidats autonomes et proactifs dans leurs recherches
Canaux activés pour la recherche d’emploi (Étudiants)
Management Profils
Cumul des plateformes généralistes
Universités
Ingénieurs
77%
74 %
78 %
77 %
Plateforme emploi de mon école ou université (JobTeaser)
Les candidats multiplient les canaux de recherche, signe d’une forte autonomie. Le réseau Alumni reste encore sous- exploité dans les universités.
75%
68 %
74 %
77 %
Site officiel des entreprises
62%
65 %
51 %
63 %
Candidatures spontanées
Les ingénieurs sont particulièrement adeptes des moments de rencontre.
59%
58 %
60 %
57 %
Réseau personnel / professionnel
53%
59 %
40 %
48 %
Les réseaux sociaux : utiles pour informer, divertir… pas pour recruter.
Forums, salons, événements
37 %
31%
24 %
29 %
Réseau Alumni
35%
28%
9 %
29 %
Réseaux sociaux (Tiktok, Instagram,...)
17 %
7 %
13%
13 %
Cabinets de recrutement
7%
6 %
8 %
8 %
11
2026 : l’ère des candidatures augmentées
Usage des outils d’IA dans le cadre de candidatures
Améliorer son dossier de candidature
Lors du recrutement...
Clarifiez dès l’entretien votre position sur l’usage de l’IA
92%
Adaptez votre tri au « mass apply » via filtres intelligents, questions différenciantes ou le sourcing actif.
(notamment avant le cas pratique) afin de rassurer le candidat tout en posant clairement vos attentes : usage autorisé, mais mesuré, pour évaluer à la fois sa maîtrise de l’outil et ses compétences propres.
Améliorer son CV
83%
Rédiger des messages à destination de recruteurs 83%
Valorisez davantage les soft skills ainsi que les compétences et projets extra-professionnels, devenus de plus en plus déterminants à mesure que les hard skills se commoditisent.
Obtenir des informations sur l’entreprise
82%
Évaluez explicitement la capacité du candidat à utiliser l’IA comme une compétence professionnelle à part entière.
Lister les questions clés à poser en entretien
80%
Privilégiez les mises en situation en direct pour distinguer le travail « augmenté » de la compétence réelle.
S’entraîner à passer un entretien
Repérez les signaux d’un usage excessif de l’IA (texte générique,
71%
oubli de personnalisation, incohérence écrit / oral).
Réaliser une étude de cas
66%
pour préparer vos candidatures ? ↗
Utilisez-vous des outils d'intelligence artificielle générative (CGP, Gemini...)
12
Critères de choix des entreprises : le secteur comme clé d’entrée
« Chez L’Oréal Groupe, nous attirons plus facilement nos consommateurs, ce qui nous pousse à renforcer nos actions auprès de publics qui ne nous identifient pas spontanément comme un employeur potentiel. Mais au fond, ce n’est pas le secteur qui nous définit, c’est l’expérience collaborateur. Notre singularité tient à ce que nous proposons de vivre. Il est donc essentiel d’aller plus loin dans la rencontre avec les jeunes diplômés pour garantir un véritable alignement entre leurs attentes et ce que l’entreprise propose. »
Critères prépondérants pour le choix d’une entreprise
Top 3 57 %
Valorisez la richesse des métiers et des opportunités d’évolution pour bousculer les idées préconçues sur les secteurs.
25 %
9 %
Kamel Medjabra Head of Employer Branding L’Oréal
Son secteur d’activité
Sa notoriété
Les recommandations directes
84% savent déjà vers quel secteur s’orienter
Quels critères comptent le plus pour vous dans le choix d’une entreprise ou d’un poste ? (Étudiants) ↗
13
Les secteurs qui séduisent : ajuster sa stratégie selon les profils
Top 10 des secteurs les plus attractifs
Universités
Management
Ingénieurs
Banque, assurance
26%
Banque, assurance
54%
Industrie
36%
1
1
1
Jeux vidéo, cinéma & musique
17%
Comptabilité, audit & conseil
39%
Informatique, programmation
35%
2
2
2
Industrie
13%
Commerce de gros & de détail
17%
Technologies de l’information & télécommunications
31%
3
3
3
13%
12%
4
4
Arts, spectacles & loisirs
Habillement
29%
4
Energie
13%
11%
5
5
Technologies de l’information & télécommunications
Comptabilité, audit & conseil
20%
5
Banque, assurance
13%
6
Administration & services publics
11%
18%
6
6
Transport
Industrie
13%
7
Informatique, programmation
11%
14%
7
7
Publicité
Automobile
12%
8
Commerce de gros & de détail
11%
12%
8
8
Automobile
Comptabilité, audit & conseil
11%
9
Médias
10%
11%
9
9
Jeux vidéo, cinéma & musique
Industrie pharmaceutique
11%
10
Technologies de l’information & télécommunications
10%
9%
10
10
Industrie
Jeux vidéo, cinéma & musique
(Étudiants) ↗
Quels secteurs d’activité vous attirent le plus ?
14
En 2026, miser sur l’expérience réelle plutôt que le discours
Sources jugées crédibles dans le choix d’une entreprise
Management Profils
Universités
Ingénieurs
Avis étudiants ou alumni
80%
82 %
73 %
80 %
Paroles de salariés perçues comme authentiques (témoignages, vidéos…)
46%
50 %
42 %
46 %
Forums, événements
54 %
49 %
44 %
46%
Classements (Great Place to Work, happyIndex...)
41 %
43 %
46 %
45%
Contenus sur les réseaux sociaux
19%
20 %
16 %
19 %
Contenus institutionnels de l’entreprise (témoignages, vidéos…)
22 %
18 %
16 %
18%
une opinion sur une entreprise ? (Étudiants) ↗
Quelles sources jugez-vous les plus crédibles pour vous faire
15
Fin des contenus corporate : comment parler plus « vrai » 22 % 18 %
« A l'heure des réseaux sociaux et du marketing RH, les discours lissés et les contenus institutionnels ne suffisent plus à convaincre. Exit les messages formatés, au profit de témoignages spontanés ou d’échanges directs avec les équipes ! L’expérience collaborateur devient le meilleur outil : ce ne sont plus les valeurs affichées qui attirent, mais la manière dont elles sont vécues concrètement au quotidien.
seulement jugent crédibles le contenu institutionnel de l’entreprise pour se faire une opinion.
seulement jugent incitatif la mention des valeurs de l’entreprise dans une offre.
Le collaborateur devient l'ambassadeur de la marque employeur. »
Caroline Diard Professeure-associée TBS Education
16
Nos 4 conseils pour une vidéo réussie
Accrocher immédiatement
Privilégier le vécu au discours
Les 3 premières secondes sont décisives : un collaborateur qui parle face caméra, sans posture corporate.
Illustrer par des exemples concrets, des situations réelles, du quotidien
Éviter les messages généraux ou institutionnels : personnaliser au maximum.
Une phrase d’accroche concrète, issue du vécu.
Faire incarner les messages par des juniors ou jeunes collaborateurs.
Mettre l'humain au centre du message
Miser sur la simplicité technique
Aucune mise en scène artificielle : minimiser le motion design et le décor corporate.
Pas de production lourde : un smartphone suffit, tournage à la main.
Pas de script figé : une trame, que la personne s’approprie librement.
Vidéo courte : moins d’1 min 30.
Parler comme à un ami proche : ton naturel, spontanéité, gestes, mouvement.
Sous-titres indispensables : 80 à 90% des vidéos sur LinkedIn sont consommées sans le son.
17
Raccourcir les délais de recrutement pour renforcer son attractivité
22 jours Durée maximale acceptable pour un processus de recrutement complet (= vs 2024)
52 %
Les clés pour engager le candidat malgré un processus long
des candidats sont susceptibles d’abandonner un processus si
L’informer dès le début sur toutes les étapes à venir et leur durée.
celui-ci est trop long : Facteur N°1 d’abandon
Garder le lien tout au long avec des communications régulières sur l’avancée.
Être le plus réactif pour répondre aux questions : idéalement moins de 24 heures.
Pour vous, à partir de combien de jours un processus de recrutement devient trop long ? ↗
18
« Le plafond des 22 jours n’est pas une simple statistique, c’est le reflet d’une mutation profonde des attentes. Aujourd'hui, la lenteur d'un processus de recrutement s'explique généralement par deux facteurs solvables : l’obsolescence des outils ou un manque d’alignement et de formation entre les recruteurs et les hiring managers. Un processus lent est un signal d’alarme pour la marque employeur. C’est particulièrement critique sur les métiers en tension où le turnover est fort. En 2026, la vitesse n'est plus un luxe, c'est la preuve d'une organisation agile et respectueuse du temps de ses futurs talents. »
Léo Bernard Cofondateur & formateur Blendy
19
Le recruteur au cœur de la relation candidat
67 % des candidats en début de carrière ne sont pas à l’aise avec un recrutement automatisé par l’IA (entretiens automatisés, scoring…)
Critères justifiant l’arrêt d’un processus de candidature
Prise de décision de l'entreprise trop longue
Process de recrutement divergeant des valeurs annoncées
30%
52%
« En matière de recrutement, selon les IA utilisées, certaines candidatures, pourtant intéressantes, peuvent être mises de côté. Il en ressort une déshumanisation du processus de recrutement sur les premières étapes. Bien utilisée, elle permet en revanche de déceler ce qu'un recruteur n'aurait pas perçu. Nous devons nous adapter mais pour l'heure, c'est bien un humain qui signera les contrats ! L'IA ne fait qu'opérer le premier filtre. »
Étapes de recrutement trop nombreuses
Obligation de passer des entretiens collectifs
43%
21%
Absence de visibilité sur la rémunération
Demande d'études de cas
43%
19%
Manque d'affinité avec le recruteur
Impossibilité de passer les entretiens en distanciels
36%
18%
Olivier Bouteille People & Culture Manager Ikea
Manque de contact avec les managers / collègues
Passage de tests psychologiques
32%
12%
Quelles caractéristiques d’un processus de recrutement sont susceptibles de vous inciter à mettre un terme à certaines candidatures avant d’avoir la décision finale ? Seriez-vous à l’aise avec un processus de recrutement automatisé par l’IA (entretien automatisé, scoring…) ? ↗
20
Sourcing actif : les nouvelles approches pour capter les profils adéquats
53 %
68 %
96 %
des étudiants ont déjà été sollicités par des recruteurs
répondent régulièrement aux sollicitations
apprécient ces sollicitations
Je réponds systématiquement
35%
Je réponds souvent
33%
Je réponds rarement
25%
Je ne réponds jamais
8%
Vous arrive-t-il d’être sollicité par les demandes ou messages spontanés de recruteurs ? Quand vous recevez une sollicitation spontanée d'un recruteur (par mail, LinkedIn, etc.), comment réagissez-vous en général ? Comment percevez-vous les sollicitations spontanées de recruteurs? (Etudiants) ↗
21
Chapitre 2
Début de carrière : Ce qui compte vraiment
22
L’IA comme nouvelle boussole
Des jeunes diplômés qui font confiance à l’IA :
48 %
45 %
« La confiance accordée à l’IA traduit une évolution majeure.
L’IA fait partie intégrante de la vie quotidienne de la nouvelle génération : 74% l’utilisent parmi les 18-24 ans vs 35% parmi les 45-59 ans * .
Mais attention aux limites de l’exercice. L’IA n’est ni infaillible, ni neutre : elle repose sur des données passées et des modèles imparfaits. Oui pour l’utiliser en première instance, pour débroussailler un sujet, explorer des pistes. Mais ce n’est qu’un point de départ qui gagne à être complété par des échanges avec des pairs, des professionnels et des retours d’expérience concrets.
font confiance à l'IA pour leurs choix d’études
font confiance à l'IA pour leurs choix de métiers
Leur niveau de confiance est très élevé, notamment pour des choix de vie structurants.
L’IA comme copilote, oui. Comme pilote, non. »
Marie-Sophie Zambeaux Fondatrice ReThink RH
académique ou professionnelle ? ↗
À quel point faites-vous confiance à l’IA pour vous conseiller dans vos choix d’orientation
23
*Source : Ipsos 2025, L’usage de l’intelligence artificielle par les Français
Usage de l’IA : un besoin accru de formations
« J’ai été suffisamment formé à l’utilisation de l’IA lors de mon cursus. »
Profils universitaires
33 % Oui
34%
32%
22%
12%
Oui, tout à fait
Oui, plutôt
Non, plutôt pas
Non, pas du tout
Profils managers
Oui 44 %
46 % Oui
Profils ingénieurs
51 % Oui
24
Le travail : des représentations riches et positives
« Pour moi, le travail, c’est d’abord une façon de me sentir utile. J’ai besoin de savoir pourquoi je fais les choses, à quoi elles servent et comment elles peuvent aider ou améliorer quelque chose. »
Que représente pour vous le travail ?
Evocations spontanées
Question ouverte
« C’est une source d’identité, de réalisation personnelle, d’échange social et d’utilité collective. »
30%
24%
Aspect financier (rémunération, stabilité, besoins) 13%
« Gagner de l'argent, avoir un avenir, se préparer pour des futurs projets professionnels. »
Motivation, ambition (Challenge, réussite, aspirations)
Accomplissement personnel (apprentissage, passion, accomplissement, utilité)
« Un moyen d'épanouissement, faire sa passion avec fierté »
Effort / contraintes
Contribution à la société
7%
8%
Fonction utilitaire
Relations humaines
« C’est un moyen de se réaliser, de contribuer à la société, de développer des compétences et d’avoir un impact concret. »
8%
6%
Identité / place sociale
Projection / avenir
7%
6%
Que représente pour vous le travail ? ↗
25
Le travail, un pilier de l’épanouissement personnel des étudiants
96 %
Alors même que le marché de l’emploi se tend, leur motivation reste intacte, voire se renforce.
des étudiants considèrent le travail comme un facteur d’épanouissement personnel.
58% Contribution du travail à l’épanouissement personnel +7 pts vs 2024
37%
3%
1%
Fortement Plutôt
Faiblement Pas du tout
Dans quelle mesure pensez-vous que votre travail actuel ou futur contribuera à votre épanouissement personnel ? (Etudiants) ↗
26
En 2026, le CDI, toujours pas une quête absolue
Contrat principalement envisagé après les études
Management Profils
Universités
Ingénieurs
CDI
59%
65 %
56 %
59 %
Volontariat International Entreprises (V.I.E.)
41 %
14%
9 %
11 %
16 %
Graduate Program
+4 pts vs 2024
10%
10 %
7 %
12 %
des étudiants ne recherchent pas de CDI +1 pt vs 2024
CDD
10%
17 %
10 %
7 %
Entrepreneuriat
5%
3 %
6 %
5 %
Freelance
1%
1 %
1 %
1 %
Autre
1%
0 %
1 %
0 %
À la suite de vos études, quel type de contrat professionnel vous semble le plus intéressant pour votre premier emploi ? (Étudiants) ↗
27
Rémunération, relationnel et montée en compétences : les clés des aspirations en 2026
Attentes principales pour un premier emploi
« Les résultats montrent une Gen Z plus pragmatique qu’on ne le dit parfois. Pour nous, employeurs, l’enjeu n’est donc pas de choisir entre sens, ambiance et salaire, mais de proposer une expérience d’entrée dans l’emploi cohérente, lisible et crédible sur ces trois dimensions. »
60 %
59
58 %
%
Jérôme Friteau DRH Assurance Retraite
Développer une bonne relation avec l'équipe
Obtenir une bonne rémunération
Se former et développer ses compétences
Un travail qui a du sens
Un bon équilibre vie pro / vie perso
46%
52%
Un environnement de travail bienveillant
Une bonne relation avec la direction
51%
43%
Des tâches stimulantes
Une entreprise qui a des valeurs
51%
40%
Qu'attendez-vous de votre futur emploi ? (Étudiants) ↗
28
La rémunération, critère N°1 pour les profils universitaires et management
Top 5 des attentes par profils
Universités
Management
Ingénieurs
Une bonne rémunération
62%
Une bonne rémunération
62%
La possibilité de me former et de développer mes compétences
61%
1
1
1
Un environnement de travail bienveillant
61%
Une bonne relation avec l'équipe et les collègues
58%
2
2
Une bonne relation avec l'équipe et les collègues
58%
2
Une bonne relation avec l'équipe et les collègues
57%
La possibilité de me former et de développer mes compétences
57%
3
3
Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée
55%
3
57%
54%
4
4
La possibilité de me former et de développer mes compétences
Des tâches qui me mettent au défi, qui me stimulent
54%
4
Une bonne rémunération
55%
50%
54%
5
5
5
Un travail qui a du sens
Un travail qui a du sens
Un travail qui a du sens
Qu'attendez-vous de votre futur emploi ? (Étudiants) ↗
29
Anticiper la mobilité précoce des jeunes talents pour mieux les retenir
17 mois Durée moyenne idéale pour un premier poste -3 mois vs 2024
« Le premier poste est avant tout une phase d’apprentissage intense, où l’enjeu principal est de développer des compétences clés, transférables et actionnables. Dans ce contexte, une durée plus courte sur un premier poste est plutôt l’indicateur d’une relation plus mature au travail. L’essentiel n’est pas combien de temps un jeune diplômé reste, mais ce qu’il apprend, ce qu’il délivre et les compétences qu’il emporte avec lui pour la suite de son parcours. »
La carrière n’est plus linéaire mais de plus en plus perçue comme une succession de missions.
Le premier job est structurant en termes de compétences mais n’est pas engageant sur le long terme.
Les entreprises doivent démontrer leur capacité à former : elles “finalisent” les jeunes pros.
Jérémy Tene Lead People Operations OpenClassrooms
poste, en nombre de mois ? (Etudiants) ↗
Quelle est selon vous la durée idéale pour un premier
30
Une mobilité plus rapide encore pour les profils universitaires
Durée moyenne idéale pour un premier poste
Profils Management 18 mois
Profils Ingénieurs 18 mois
Profils Universitaires 13 mois
31
IA & carrière : accompagner et anticiper les nouveaux besoins de compétences
Impact de l’IA sur les métiers
« L’IA va changer en profondeur la façon de réaliser mon futur métier. »
« Mon métier deviendra obsolète dans les prochaines années. »
« L’IA est perçue comme un facteur de recomposition du travail, pas comme une disparition pure et simple des rôles. C’est sur ce point que les entreprises ont un rôle à jouer, en montrant concrètement comment les métiers évoluent, comment l’IA s’intègre aux pratiques, et comment elles accompagnent les trajectoires professionnelles dans la durée. »
75%
69%
Jeremy Lamri CEO Tomorrow Theory
32%
27%
2024
2025
2024
2025
↗
Pensez-vous que l'IA va changer en profondeur la façon de réaliser votre futur métier ? Pensez-vous que votre futur métier puisse devenir obsolète dans les prochaines années ? (Etudiants)
32
En résumé
Le renouveau de la marque employeur
Début de carrière : Des jeunes diplômés engagés, ambitieux et mobiles
Candidatures, recrutement et carrière : l’IA s’impose
Les candidats multiplient les canaux de recherche , combinant plateformes généralistes, démarches directes et réseaux professionnels, signe d’une autonomie forte.
Le travail reste un puissant moteur d’épanouissement (96%). Malgré un marché plus difficile : les jeunes associent le travail avec utilité, sens et accomplissement personnel.
L’intelligence artificielle est massivement utilisée pour préparer les candidatures (92%) , s’orienter et anticiper l’évolution des métiers. Elle transforme en profondeur les pratiques de recrutement. Cette généralisation impose aux recruteurs d’ adapter leurs méthodes d’évaluation , en distinguant la compétence réelle de la production « augmentée » par l’IA.
Critères de choix des entreprises : le secteur d’activité s’impose comme véritable clé d’entrée des candidats (57%) , loin devant la notoriété ou les recommandations.
La rémunération est l’attente n°1 pour un premier poste. Les priorités évoluent selon les profils : rémunération pour universitaires et managers, progression et développement des compétences pour les ingénieurs.
Le recrutement doit rester profondément humain. Malgré un usage massif de l’IA par les candidats en amont : la relation et proximité recruteur reste déterminante une fois en entretien.
L’authenticité s’impose comme le critère clé : avis alumni, expériences réelles, et témoignages authentiques surpassent les contenus corporate jugés peu crédibles.
La mobilité est plus rapide que jamais. 17 mois pour un premier poste : les entreprises doivent renforcer la montée en compétences et proposer des trajectoires évolutives pour retenir les jeunes talents.
Accompagner et anticiper les nouveaux besoins de compétences est clé alors qu'un tiers des étudiants craignent pour l’obsolescence à court terme de leur métier.
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Nos jeunes diplômés ont du talent. Chez JobTeaser, on est convaincus que la nouvelle génération est le futur des entreprises et que les jeunes talents ont énormément à apporter au monde professionnel et à la société dans son ensemble. Mais trouver sa voie, quand on est étudiant, c’est compliqué. Et, pour les entreprises, recruter les meilleurs jeunes talents qui correspondent à vos besoins, comprendre cette nouvelle génération, savoir où et comment lui parler, est aussi loin d’être évident. C’est là qu’on intervient : JobTeaser, c’est l’espace carrière de 800+ écoles et universités européennes. Une plateforme directement intégrée aux Espaces Étudiants, entre leur emploi du temps et leurs notes, qui vous donne un accès privilégié aux meilleurs talents et vous permet de recruter les pépites qui seront l’avenir de votre entreprise — directement depuis l’école.
L’observatoire qui décrypte les jeunes générations et leur rapport au travail. Lancé en 2023, le Gen Z Lab analyse les tendances du marché, les aspirations et les comportements émergents des étudiants et jeunes diplômés. Études, témoignages, tribunes, prospectives : des ressources pour aider entreprises, étudiants et établissements d’enseignement supérieur à mieux se comprendre et construire ensemble le futur du monde professionnel.
Pour en savoir plus, visitez :
Le GenZ Lab
Pour en savoir plus, visitez :
corporate.jobteaser.com
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À propos de l'EDHEC Business School
À propos du NewGen Talent Centre
Forte de 120 ans d’histoire, l’EDHEC est aujourd’hui une institution d’enseignement supérieur et de recherche indépendante reconnue en France et à l’international. L’école a développé un modèle original, fondé sur une recherche à impact, conçue pour éclairer et accompagner les entreprises, la société, et les étudiants face aux grands enjeux contemporains. L’EDHEC est ainsi à la fois un lieu d’excellence, d’innovation, d’expérience et de diversité, propre à impacter les générations futures dans un monde en profond bouleversement.
Créé en 2013, le NewGen Talent Centre est le centre d’expertise de l’EDHEC dédié aux aspirations professionnelles, aux comportements et aux compétences des nouvelles générations de diplômés. Sa mission : analyser et anticiper l’évolution des attentes des jeunes vis-à-vis de leur vie professionnelle, afin d’aider les entreprises à mieux répondre à leurs défis d’attraction, de fidélisation et d’engagement des talents. Le centre bénéficie du soutien du groupe Forvis Mazars.
L’EDHEC se classe aujourd’hui dans le Top 10 européen des écoles de commerce, d’après le Financial Times
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