Studienabschluss 2026

Die neuen Recruiting Spielregeln für Absolvent:innen

Studienabschluss 2026 Die neuen Recruiting- Spielregeln für Absolvent:innen

Vorwort

Die angespanntere Lage auf dem Arbeitsmarkt hat das Selbstverständnis junger Absolvent:innen spürbar verändert. Statt etablierte Spielregeln offensiv infrage zu stellen, zeigen sie sich 2026 deutlich pragmatischer und kompromissbereiter. Sie wissen, dass der Berufseinstieg anspruchsvoller geworden ist und passen ihre Erwartungen entsprechend an. Sie bleiben zwar ambitioniert, akzeptieren aber stärker als noch in den Vorjahren, dass Karrierewege nicht immer idealtypisch verlaufen. Bei der Orientierung priorisieren sie Stabilität und klare Perspektiven. Sie entscheiden sich zunächst für eine Branche und erst danach für ein Unternehmen. Dabei vertrauen sie weniger auf institutionelle Unternehmensinhalte als auf reale Erfahrungsberichte und glaubwürdige Einblicke. Ihre Sicht auf die Arbeitswelt bleibt überraschend positiv: 93 % verstehen Arbeit als Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und als Ort, an dem sie Sinn stiften, Nutzen schaffen und Fortschritt mitgestalten können. Aber Engagement schließt Mobilität nicht aus: Sie sehen sich nicht länger als durchschnittlich 17 Monate im ersten Job. Dieser schnelle Rhythmus setzt traditionelle HR-Modelle unter Druck. Unbefristete Verträge sind nach wie vor in der Mehrheit, werden aber längst nicht mehr von allen als oberstes Ziel erachtet – ein weiteres Anzeichen für einen zunehmend segmentierten und heterogenen Arbeitsmarkt.

Zu diesen Veränderungen kommt ein relativ neuer Akteur hinzu: die KI. Sie ist bei Bewerbungen bereits unverzichtbar – 83 % nutzen sie – und sie beeinflusst inzwischen sogar die Berufswahl. Diese Studie beleuchtet eine der wichtigsten Herausforderungen der kommenden Jahre: den Wunsch von Berufseinsteiger:innen nach klaren Strukturen, Sinnhaftigkeit und der Erfüllung ihrer Erwartungen. Nun liegt es an den Unternehmen, ihre Praktiken anzupassen und einen bereits weit fortgeschrittenen Trend, wenn nötig, aufzuholen.

New Gen: Der Wind hat sich gedreht

Viel Spaß beim Lesen,

Manuelle Malot, Direktorin des NewGen Talent Centre der EDHEC Business School

Michaël Giaj, Insight Manager, JobTeaser

Methodik der Studie

1.133 Studierende und junge Absolvent:innen im Alter von 18 bis 30 Jahren, darunter:

Zum zweiten Mal in Folge haben die Expert:innen des Gen Z Lab von JobTeaser und des NewGen Talent Centre der EDHEC ihre Analysen gebündelt, um die neuesten Entwicklungen in der beruflichen Zukunft junger Talente sowie die wichtigsten Trends im Bereich Employer Branding zu entschlüsseln.

612 Studierende

521 junge Absolvent:innen

In Zusammenarbeit mit Kantar, dem weltweit führenden

Marktforschungsunternehmen, wurde die Umfrage vom 1. August bis zum 15. Oktober 2025 durchgeführt.

Zusammenfassung

Kapitel 2

Die 7 wichtigsten Informationen

Karrierestart: Was wirklich zählt

Kapitel 1

Die neuen Regeln für den Bewerbungs- prozess

Zusammenfassung

Die 7 wichtigsten Informationen

2026, das Zeitalter der KI- optimierten Bewerbungen

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist keine absolute Notwendigkeit für Bewerber:innen

Der Sektor als wichtigstes Auswahlkriterium für Unternehmen

83 %

37 %

Für

der Studierenden nutzen KI, um ihre Bewerbungsunterlagen zu verbessern.

Für

der Studierenden und jungen Absolvent:innen ist der Sektor das wichtigste Kriterium bei der Auswahl eines Unternehmens, weit vor dessen Bekanntheitsgrad (15 %).

der Studierenden hat ein unbefristeter Arbeitsvertrag keine Priorität.

Schneller Jobwechsel 17 Monate

Die Vergütung ist das Kriterium Nr. 1 für die Attraktivität einer Stelle.

2026, das Ende der Unternehmensinhalte?

Der Mensch im Mittelpunkt des Rekrutierungsprozesses

33 %

Die mangelnde Affinität zur rekrutierenden Person ist der Grund

Die ideale durchschnittliche Dauer für eine erste Anstellung laut Studierender.

Nr. 1 für den Abbruch von Bewerbungsprozessen.

Nur

der Studierenden halten die Videos und Erfahrungsberichte des Unternehmens für glaubwürdig, um sich eine Meinung zu bilden. Erfahrungsberichte von Alumni und Mitarbeiter:innen werden weitgehend bevorzugt.

Kapitel 1

Die neuen Regeln für den Bewerbungs- prozess

Berufliche Orientierung als entscheidender Schritt der Emanzipation

Die wichtigsten Vorbilder

Details zu den Orientierungsquellen

54 %

Die Gesellschaft 46 %

Mein Vater

Kontakt zu Berufstätigen

33%

Auch wenn Eltern — insbesondere Väter — eine wichtige Rolle spielen, sind sie heutzutage längst nicht mehr die einzige Orientierungsquelle für Berufseinsteiger:innen. Der erleichterte Zugang zu Informationen veranlasst Studierende und Absolvent:innen dazu,...

Eltern

Meine Mutter

Künstliche-Intelligenz-Tools (ChatGPT,…)

21%

Andere Familienmitglieder

Soziale Netzwerke (LinkedIn, Instagram, TikTok…)

„Meine Karriereentscheidungen werden am stärksten von Menschen beeinflusst, die ich persönlich kenne – sei es aus der Familie, dem Freundeskreis oder dem beruflichen Umfeld. Wenn es eine persönliche Verbindung zu diesen Personen gibt, wirken ihre Karrierewege realistischer und erreichbarer.“

11%

Meine Freund:innen

11%

Meinungen und Empfehlungen von Gleichaltrigen

Meine Lehrenden Verantwortlichen

Kate Percival Masterstudentin im Abschlussjahr (MSc) Strategy and Digital Business, ESCP Business School

(Absolvent:innen und Studierende) ↗

Wer hat Ihnen bei der Berufswahl geholfen?

Junge Bewerber:innen bevorzugen die offiziellen Websites der Unternehmen, um sich zu bewerben.

Für die Arbeitssuche aktivierte Kanäle (Studierende und Absolvent:innen)

Offizielle Website der Unternehmen

Soziale Netzwerke (Tiktok, Instagram)

41%

24%

Die Logik des Netzwerks spielt eine wichtige Rolle, aber Alumni-Netzwerke werden an Universitäten noch nicht ausreichend genutzt.

Initiativbewerbungen

Allgemeine Plattformen insgesamt

35%

22%

Persönliches/berufliches Netzwerk

Foren, Messen, Veranstaltungen

16%

31%

Stellenbörse meiner Hochschule oder Universität (JobTeaser)

Personalvermittlungsagenturen

30%

13%

Alumni-Netzwerk

(Absolven:innten und Studierende) ↗

Welche Kanäle haben Sie bei Ihrer letzten Stellensuche genutzt?

Unter Studierenden allein ist die Hochschul- oder Uniplattform der zweitbeliebteste Kanal für die Jobsuche.

Studierende

Für die Arbeitssuche aktivierte Kanäle (Studierende)

Offizielle Website der Unternehmen

Initiativbewerbungen

45%

Foren, Messen, Veranstaltungen 23% 17%

Stellenbörse meiner Hochschule oder Universität (JobTeaser)

37%

Personalvermittlungsagenturen

Allgemeine Plattformen insgesamt

36%

Persönliches/berufliches Netzwerk

Alumni-Netzwerk

32%

Soziale Netzwerke (Tiktok, Instagram usw.)

25%

(Studierende) ↗

Welche Kanäle haben Sie bei Ihrer letzten Stellensuche genutzt?

2026: Das Zeitalter der KI-optimierten Bewerbungen

Im Vorstellungsgespräch…

Einsatz von KI-Tools im Rahmen von Bewerbungen

Bevorzugen Sie Live-Szenarien, um „KI-optimierte” Arbeit von tatsächlichen Kompetenzen zu unterscheiden.

Achten Sie auf Anzeichen für einen übermäßigen Einsatz von KI (generischer Text, fehlende Personalisierung, Inkonsistenz zwischen schriftlicher und mündlicher Ausdrucksweise).

Motivationsschreiben oder Bewerbungsunterlagen verfassen / optimieren 83%

Lebenslauf verfassen / optimieren

Klären Sie bereits im Vorstellungsgespräch Ihre Haltung zum Einsatz von KI

79%

Passen Sie Ihre Selektierung an „Massenbewerbungen” an, durch intelligente Filter, differenzierende Fragen oder aktives Sourcing.

Informationen über das Unternehmen erhalten

(insbesondere vor dem Praxistest), um Bewerber:innen zu beruhigen und gleichzeitig Ihre Erwartungen klar zu formulieren: Der Einsatz ist erlaubt, aber in Maßen, um sowohl ihre Beherrschung des Tools als auch eigene Kompetenzen zu bewerten.

77%

Zentrale Fragen für ein Bewerbungsgespräch identifizieren 73%

Legen Sie mehr Wert auf Soft Skills sowie außerberufliche Kompetenzen und Projekte, da Hard Skills zunehmend zur Massenware werden.

Nachrichten an Recruiter:innen formulieren

71%

Sich auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten

Bewerten Sie ausdrücklich die Fähigkeit der Bewerber:innen, KI als eigenständige berufliche Kompetenz einzusetzen.

67%

Unterstützung bei der Bearbeitung einer Fallstudie 67%

Verwenden Sie generative KI-Tools (GPT, Gemini usw.), um Ihre Bewerbungen vorzubereiten? (Absolvent:innen und Studierende) ↗

Die Unternehmensauswahl: Der Sektor als entscheidendes Kriterium

Ausschlaggebende Kriterien für die Auswahl eines Unternehmens

Top 3 37 %

„Besonders stark nachgefragt sind weiterhin klassische Zielbranchen wie die Unternehmensberatung und der Finanzsektor. Die Tätigkeitsfelder, die steile Lernkurven und langfristige Entwicklungsmöglichkeiten bieten, werden von unseren Absolventen als sehr attraktiv empfunden. Insbesondere Tätigkeiten an der Schnittstelle von Business und Technologie gewinnen deutlich an Attraktivität.“

Die Vielfalt der Berufe und Entwicklungsmöglichkeiten hervorheben, um Vorurteile gegenüber bestimmten Branchen abzubauen.

17 %

Seine Branche

Direkte Empfehlungen

Sein Bekanntheitsgrad

Tanja Hejlskov Head of Company Relations & Career Development, Berlin Campus, ESCP Business School

79% wissen bereits, in welche Branche sie gehen möchten

Stelle am wichtigsten? (Absolvent:innen und Studierende) ↗

Welche Kriterien sind für Sie bei der Wahl eines Unternehmens oder einer

Das Bank- und Versicherungswesen ist der beliebteste Sektor bei jungen Absolvent:innen

Top 10 der attraktivsten Branchen

Banken, Versicherungen

21%

Rechnungswesen, Audit & Beratung

17%

Groß- und Einzelhandel

16%

15%

Kunst, Kultur & Freizeit

14%

Industrie

14%

Pharmazeutische Industrie

13%

Informatik / Programmierung

11%

Rechtsdienstleistungen

11%

Informations und Telekommunikationstechnologien (IKT)

(Absolvent:innen und Studierende) ↗

Welche Branchen sprechen Sie am meisten an?

Echte Erfahrungen zählen 2026 mehr als Theorie

Bei der Auswahl eines Unternehmens als glaubwürdig erachtete Quellen

Meinungen von Studierenden oder Alumni

„Employer Branding bleibt definitiv wichtig und sollte immer ganzheitlich gelebt werden. Dass Zukunftsorientierung und Arbeitsplatzsicherheit so wichtig sind, ist aus meiner Sicht in den aktuellen Zeiten mehr als verständlich. Allerdings wollen Jobsuchende dennoch einen passenden Arbeitgeber und nicht irgendeinen - was Raum für Arbeitgebermarkenaktivitäten bietet.“

51%

Als authentisch empfundene Aussagen von Mitarbeitenden (Erfahrungsberichte, Videos usw.)

43%

Foren, Veranstaltungen

39%

Rankings

35%

Stefan Scheller HR Influencer und Gründer von Persoblogger.de

Institutionelle Inhalte des Unternehmens (Erfahrungsberichte, Videos usw.)

35%

Inhalte in sozialen Netzwerken

31%

Welche Kanäle halten Sie für die glaubwürdigsten, um sich eine Meinung über ein Unternehmen zu bilden? (Absolvent:innen und Studierende) ↗

Ende der Unternehmensinhalte: Wie man „ehrlicher” kommuniziert 24 % 33 % Nur Nur

halten die institutionellen Inhalte des Unternehmens für glaubwürdig, um sich eine Meinung zu bilden.

finden die Erwähnung der Unternehmenswerte in einem Angebot motivierend.

Unsere 4 Tipps für ein erfolgreiches Video

Sofort Interesse wecken

Erleben statt reden

Die ersten 3 Sekunden sind entscheidend :

Veranschaulichen Sie anhand konkreter Beispiele , realer Situationen aus dem Alltag.

Ein Mitarbeiter, der ohne Unternehmenshaltung in die Kamera spricht.

Vermeiden Sie allgemeine oder institutionelle Botschaften: Gestalten Sie die Inhalte so persönlich wie möglich. Lassen Sie Nachwuchskräfte oder junge Mitarbeiter:innen Ihre Botschaften übermitteln.

Ein konkreter , aus dem Leben gegriffener Aufhänger.

Den Menschen in den Mittelpunkt der Botschaft stellen

Setzen Sie auf technische Einfachheit

Keine künstliche Inszenierung: Reduzieren Sie Motion Design und Unternehmensdekor. Kein festes Skript : die Person spricht frei innerhalb des festgelegten Rahmens. Der Ton erinnert an ein Gespräch mit einem Freund : natürlich und spontan in Ausdruck, Gestik und Bewegung.

Keine aufwendige Produktion : Mit einem Smartphone und von Hand gefilmte Videos reichen aus.

Kurzes Video : weniger als 1 Min. 30 Sek.

Untertitel einfügen : 80 bis 90 % der Videos auf LinkedIn werden ohne Ton angesehen. *

Der Mensch als zentraler Faktor im Rekrutierungsprozesses

Kriterien, die die Beendigung eines Bewerbungsverfahrens rechtfertigen

Mangelnde Affinität zur rekrutierenden Person

Zu viele Schritte im Bewerbungsprozess

41%

31%

Intransparenz in Bezug auf das Gehalt

Anforderung von Case Studies

39%

18%

Zu lange Entscheidungsprozesse im Unternehmen

Keine Möglichkeit, Bewerbungsgespräche remote zu führen

35%

18%

Recruitingprozess nicht im Einklang mit den kommunizierten Unternehmenswerten

Durchführung psychotechnischer Tests

12%

33%

Kein Kontakt zum/zur zukünftigen Vorgesetzten und/oder zu Kolleg:innen

Verpflichtung zu Gruppengesprächen

12%

32%

Welche Merkmale eines Einstellungsverfahrens könnten Sie dazu veranlassen, bestimmte Bewerbungen vor der endgültigen Entscheidung zurückzuziehen? (Absolvent:innen und Studierende) ↗

Ein schneller Einstellungsprozess erhöht die Attraktivität

19 Tage Maximal akzeptable Dauer für einen vollständigen Einstellungsprozess (gegenüber 21 Tagen im Jahr 2024)

So begleiten Sie Bewerber:innen optimal durch einen längeren Einstellungsprozess

Informieren Sie gleich zu Beginn über alle anstehenden Schritte und deren Dauer.

Verschicken Sie regelmäßige Updates zum Fortschritt des Prozesses.

Reagieren Sie so schnell wie möglich auf Fragen: idealerweise innerhalb von weniger als 24 Stunden.

Aktives Sourcing: Neue Ansätze, um die richtigen Profile zu finden

59 %

70 %

87 %

wurden bereits von Personalverantwortlichen angesprochen

antworten regelmäßig

schätzen solche Anfragen

Ich antworte systematisch

26%

Ich antworte oft

44%

Ich antworte selten

33%

Ich antworte nie

Werden Sie manchmal von Personalverantwortlichen mit spontanen Anfragen oder Nachrichten kontaktiert? Wie reagieren Sie in der Regel, wenn Sie eine spontane Anfrage erhalten (per E-Mail, LinkedIn usw.)? Wie nehmen Sie spontane Anfragen von Personalverantwortlichen wahr? ↗

Kapitel 2

Karrierestart: Was wirklich zählt

KI als neuer Kompass

Junge Absolvent:innen, die auf KI vertrauen

62 %

54 %

„Studierende setzen KI-Tools heute ein, um verschiedene Karriereoptionen miteinander zu vergleichen, Anforderungsprofile besser zu verstehen oder eigene Kompetenzen mit möglichen Berufswegen abzugleichen. Auch zur Vorbereitung auf Beratungsgespräche oder Job-Interviews wird KI genutzt, etwa um gezielte Fragen zu formulieren.“

KI ist aus dem Alltag der neuen Generation nicht mehr wegzudenken: 91 % der 18- bis 25-Jährigen haben sie bereits genutzt, gegenüber nur 63 % der 50- bis 64-Jährigen * .

bei ihrer Studienwahl

bei ihrer Berufswahl

Ihr Vertrauen ist sehr hoch, insbesondere bei grundlegenden Lebensentscheidungen.

Tanja Hejlskov Head of Company Relations & Career Development, Berlin Campus, ESCP Business School

beruflichen Orientierung? ↗

Wie sehr vertrauen Sie der KI in Bezug auf die Beratung zu Ihrer akademischen oder

*Quelle: Studie des TÜV-Verbandes, Generative Künstliche Intelligenz und Sicherheit, Deutschland, 2025

Wahrnehmung der Arbeit: zwischen finanzieller Sicherheit und Selbstverwirklichung

Was bedeutet Arbeit für Sie?

Spontane Assoziationen

30%

Arbeit bleibt in erster Linie eine wirtschaftliche Notwendigkeit.

14%

Sinn, Nutzen, Beitrag zur Gesellschaft 13%

Das Streben nach Selbstverwirklichung und Sinn ist essentiell und hat fast ebenso viel Gewicht.

Entfaltung, Freude, Leidenschaft

Finanzielle Ressourcen, wirtschaftliche Sicherheit

Arbeit wird vor allem als individueller Weg betrachtet, das Kollektiv wird nur selten erwähnt.

Zwänge / Stress / Verpflichtung

10%

Weiterentwicklung / Ziele erreichen

Gemeinschaft / Teamgeist / Arbeitsbeziehungen

„Am besten etwas, in dem man aufblühen und sich weiterentwickeln kann. Man kann seinen Input einbringen und seine Ideen möglicherweise umsetzen. Man sollte sich freuen, zur Arbeit zu gehen.“

„Letztendlich stellt Arbeit ein bewegliches Ziel dar: eine Möglichkeit, meine Neugier, meine Disziplin und meine Werte in Handlungen zu kanalisieren, die Auswirkungen auf Organisationen, Gemeinschaften und den Planeten haben.“

„Erfüllung im täglichen Leben.“

„Einkommensquelle, Möglichkeit, anderen zu helfen und sie zu unterrichten, aber auch Stress.“

Was bedeutet Arbeit für Sie? ↗

Arbeit als Grundpfeiler der persönlichen Entfaltung junger Absolvent:innen

93 %

+ 1 Prozentpunkt gegenüber 2024

Obwohl sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt verschärft, bleibt ihre Motivation ungebrochen, oder ist sogar noch höher.

betrachten Arbeit als einen Faktor für die persönliche Entfaltung.

Beitrag der Arbeit zur persönlichen Entfaltung

48%

45%

„In den Gesprächen zeigt sich, dass sie sich aktiv mit dem Arbeitsmarkt auseinandersetzen, großes Interesse an unterschiedlichen Unternehmen haben und gezielt nach Einstiegsmöglichkeiten suchen.“

Christina Mailänder Leitung Career Center, Universität des Saarlandes

Wenig wichtig

Überhaupt nicht wichtig

Wichtig Eher wichtig

Inwieweit glauben Sie, dass Ihre derzeitige oder zukünftige Arbeit zu Ihrer persönlichen Entfaltung beitragen wird? ↗

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist auch 2026 kein absolutes Must-Have

Nach dem Studium prioritär angestrebter Vertrag

Unbefristeter Arbeitsvertrag

„Nachwuchstalente legen mehr Wert auf Fortschritte durch Lernerfahrungen als auf Jobtitel.

59%

Befristeter Arbeitsvertrag

Unternehmen sollten Programme entwickeln, die auf Einblicke, Rotation und klar umrissene Projekte ausgerichtet sind, durch die übertragbare Fähigkeiten aufgebaut werden können. Regelmäßiges Feedback und sichtbare interne Mobilität tragen dazu bei, dass nicht-lineare Karrierewege als bewusst gewählt und nicht als unsicher empfunden werden.“

41 % der Studierenden streben nicht primär einen unbefristeten Vertrag an +1 pp vs 2024

19%

Freiberuflich

10%

Unternehmertum

Riccardo Morandi Benini Emerging Talent Recruiter EMEA, eBay

Graduiertenprogramm

Sonstiges

Welche Art von Arbeitsvertrag erscheint Ihnen nach Ihrem Studium für Ihre erste Anstellung am interessantesten? (Studierende) ↗

Das Gehalt und gute zwischenmenschliche Beziehungen sind Berufseinsteiger:innen 2026 am wichtigsten

Eine sinnvolle Arbeit

Klar definierte Karriereaussichten

86 %

81%

72%

85 %

81 %

Ein wohlwollendes Arbeitsumfeld

Attraktive Zusatzleistungen (außer dem Gehalt)

81%

72%

Eine gute Work-Life-Balance

In der Nähe des Wohnortes arbeiten

78%

70%

Gutes Verhältnis zur Geschäftsleitung

Flexibilität

75%

67%

In einem Unternehmen mit Werten arbeiten

Eine effiziente Politik der Inklusion und Diversität

Ein gutes Verhältnis zum Team und zu den Kolleg:innen

Ein gutes Gehalt

Die Möglichkeit, mich weiterzubilden und meine Kompetenzen zu entwickeln

74%

61%

Aufgaben, die mich herausfordern und motivieren

72%

„Entwicklungsmöglichkeiten sollten so individuell wie möglich für die Menschen sein. Bei uns sind Karrierewege vielfältig, egal ob klassisch linear oder eher unkonventionell. Wir unterstützen die Mitarbeitenden mit Karriere- Events und Tools dabei, ihren persönlichen Weg bei uns zu finden.“

Natalia Dauer Senior Talent Acquisition Professional, CCEP Deutschland GmbH

Was erwarten Sie von Ihrem zukünftigen Arbeitsplatz? ↗

Den Wunsch nach einem schnellen Jobwechsel bei jungen Talenten früh erkennen und Bindung gezielt stärken

17 Monate Ideale Durchschnittsdauer für eine erste Stelle -2 Monate gegenüber 2024 (19 Monate)

„Durch unsere Lern- und Fehlerkultur schaffen wir Freiräume zum Ausprobieren und fördern die persönliche Entwicklung. Dabei leben wir einen offenen Dialog auf allen Ebenen unseres Unternehmens. Auch wenn die Bindung an den ersten Arbeitsplatz heute nur noch selten langfristig ist, da sich Lebenspläne und Prioritäten verändern können, müssen sich Türen nicht für immer schließen. Für uns sind Vertrauen, Wertschätzung und gemeinsame Entwicklung die Basis für eine nachhaltige Zusammenarbeit.“

Die Karriere verläuft nicht mehr linear, sondern wird zunehmend als eine Abfolge von Aufgaben wahrgenommen.

Der erste Job ist prägend für die Kompetenzen, aber nicht langfristig bindend.

Unternehmen müssen ihre Ausbildungsfähigkeit unter Beweis stellen: Sie sind für die Qualifizierung junger Berufseinsteiger:innen verantwortlich.

Aida Jerkovic Employer Branding Specialist Experience & Hochschulmarketing, dm-drogerie markt GmbH + Co. KG

erste Anstellung in Monaten? (Studierende) ↗

Was ist Ihrer Meinung nach die ideale Dauer für eine

KI & Karriere: Neue Kompetenzanforderungen begleiten und früh erkennen

Ich wurde während meines Studiums ausreichend in der Anwendung von KI geschult.

Mein Beruf wird in den nächsten Jahren überflüssig werden.

„Aus meiner Sicht sollten KI-Kompetenzen als Grundqualifikation etabliert werden – ähnlich wie andere Studienmodule. Der Fokus sollte weniger darauf liegen, was KI ersetzt, sondern wie sie Mitarbeitende sinnvoll unterstützt und Produktivität steigern kann. Bei dm investieren wir deshalb heute schon gezielt in Befähigungsformate für unsere Mitarbeitenden.“

50 %

Absolut

42%

13%

36%

Eher ja

haben eine ausreichende Schulung erhalte.

37%

Natalie Marke Employer Branding Specialist Experience & Hochschulmarketing, dm-drogerie markt GmbH + Co. KG

Eher nein

35%

2024

2025

Überhaupt nicht

15%

Glauben Sie, dass Sie während Ihres Studiums ausreichend im Umgang mit KI geschult wurden? Glauben Sie, dass Ihr (zukünftiger) Beruf in den nächsten Jahren überflüssig werden könnte? ↗

Zusammenfassung

Employer Branding: Das ist 2026 zu berücksichtigen

Karrierestart: Engagierte, ehrgeizige und mobile junge Absolvent:innen

Bewerbungen, Recruiting und Karriere: KI setzt sich durch

Berufsorientierung, Emanzipation gegenüber den Eltern. Auch wenn diese weiterhin eine wichtige Rolle spielen, sind sie längst nicht die einzigen Vorbilder. Der leichte Zugang zu Informationen veranlasst Studierende, proaktiv zu sein und ihre Entscheidungen selbstständiger zu treffen. Kriterien für die Auswahl von Unternehmen: Der Sektor ist für Bewerber:innen der wichtigste Faktor (37 %) und liegt damit weit vor der Bekanntheit des Unternehmens oder Empfehlungen.

Die Arbeit bleibt ein starker Motor für die persönliche Entfaltung (93 %). Trotz eines schwierigeren Marktes verbinden junge Menschen Arbeit mit Nützlichkeit, Sinn und persönlicher Erfüllung.

Künstliche Intelligenz wird massiv eingesetzt, um Bewerbungen vorzubereiten (79 %), sich zu orientieren und die Entwicklung von Berufen vorherzusehen. Sie verändert die Einstellungsverfahren grundlegend. Diese allgemeine Verbreitung zwingt Personalverantwortliche dazu, ihre Bewertungsmethoden anzupassen und tatsächliche Kompetenzen von durch KI „optimierte” Leistungen unterscheiden zu können. Begleitung und Antizipation spielen in Bezug auf neue Kompetenzanforderungen eine entscheidende Bedeutung. Denn ein Drittel der Studierenden befürchtet, dass ihr Beruf schon bald überflüssig wird.

Das Gehalt ist bei der ersten Stelle das wichtigste Kriterium.

Die Wechselbereitschaft bleibt extrem hoch: 17 Monate für eine erste Stelle → Unternehmen müssen die Kompetenzentwicklung verstärken und gute Karriereperspektiven bieten, um junge Talente zu halten.

Der Mensch steht im Mittelpunkt des Rekrutierungsprozesses: Mangelnde Affinität zu den rekrutierenden Personen ist der Hauptgrund für den Bewerbungsabbruch.

Authentizität als wichtigstes Kriterium: Meinungen von Alumni, Praxiserfahrungen und glaubwürdige Erfahrungsberichte sind wichtiger als Unternehmensinhalte, die als wenigauthentisch angesehen werden.

JobTeaser – Our young grads got talent. Bei JobTeaser sind wir überzeugt, dass die Zukunft der Arbeitwelt in den Händen der neuen Generation liegt und junge Talente enorm viel zu bieten haben – sowohl für die Berufswelt, als auch für die Gesellschaft als Ganzes. Schon heute gestalten sie unsere Welt auf vielfältige Weise und mit unglaublicher Energie. Doch egal, ob es darum geht, den eigenen Weg zu finden oder junge Talente zu rekrutieren – es ist nicht immer einfach. Genau hier kommen wir ins Spiel: Wir unterstützen Studierende beim Übergang vom Studium ins Arbeitsleben. JobTeaser ist die Karriereplattform von über 800 europäischen Hochschulen und Universitäten. Nahtlos in deren Studierendenportale integriert, bietet unsere Plattform exklusiven Zugang zu Top-Talenten und ermöglicht es Unternehmen, ihre zukünftigen Stars einfach und effektiv zu rekrutieren — noch bevor sie ihren Abschluss machen.

Das Observatorium, das die jungen Generationen und ihr Verhältnis zur Arbeit entschlüsselt.

Gestartet im Jahr 2023 analysiert das Gen Z Lab Markttrends, Erwartungen und neue Verhaltensweisen von Studierenden und jungen Absolvent:innen. Bei JobTeaser wissen wir, dass die neue Generation einzigartige Talente in sich trägt und einen entscheidenden Hebel für Unternehmen darstellt, die innovieren und zukunftsfähig sein wollen. Mit dem Gen Z Lab verfolgen wir ein doppeltes Ziel: besser zu verstehen, wie wir diese jungen Menschen auf ihrem beruflichen Weg begleiten können, und Unternehmen dabei zu helfen, diese Talente besser anzuwerben, zu binden und langfristig zu halten. Studien, Erfahrungsberichte, Fachbeiträge, Zukunftsanalysen: Wir stellen alle Ressourcen zur Verfügung, um Akteur:innen der Arbeitswelt — Studierenden, Unternehmen und Hochschulen — Orientierung zu bieten.

The GenZ Lab

corporate.jobteaser.com

Über die EDHEC Business School Mit ihrer 120-jährigen Geschichte hat sich die EDHEC Business School als führende Institution in Frankreich etabliert und wird seit 2022 von der Financial Times als siebtgrößte Business School in Europa eingestuft. Die EDHEC hat ein einzigartiges, auf Forschung beruhendes Modell entwickelt, das gleichwohl der Gesellschaft, den Unternehmen und den Studierenden nützt. So ist die EDHEC heute ein Ort der Exzellenz, der Innovation, der Erfahrung und der Vielfalt. Hier werden künftige Generationen für eine Welt ausgebildet, die sich in einem tiefgreifenden Wandel befindet. Unser Ziel ist es, die Welt positiv zu beeinflussen.

Über das NewGen Talent Centre

Das im Mai 2013 gegründete NewGen Talent Centre ist das Kompetenzzentrum der EDHEC zu den Ambitionen, Verhaltensweisen und Kompetenzen der neuen Generationen von Hochschulabsolvent:innen. Seine Aufgabe ist es, die Entwicklung in Bezug auf die Erwartungen junger Menschen an ihr Berufsleben zu erkennen, zu verstehen und zu erklären, um Unternehmen bei der Problematik der Anwerbung, der Bindung und des Engagements zu helfen. Wir werden von der Forvis Mazars Group unterstützt.

Weitere Informationen auf der Seite

EDHEC NewGen Talent Centre

EDHEC Business School

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